El cambio es continuo y es dinámico

• Cuando se desarrolló la tecnología del correo electrónico y se experimentaba con lo que se podía enviar y lo que no, las máquinas de Fax seguían existiendo en las empresas, los memorándum se seguían enviando en papel, y la información relevante para todo el personal se publicaba en un corcho disponible para que estuviera a la vista y alcance de todomundo. Hoy se ha naturalizado de tal manera que cualquiera tiene una cuenta de correo personalizada. Si no tienes del trabajo, tienes uno de los personales a los que acceden desde el cliente de correo, desde el sitio web, desde el teléfono o desde el lector de novedades de la Inteligenca Artificial de turno.
• ¿Qué cambió entonces, y cómo se gestionó?
  • Hubo que enseñar a los empleados que cada uno tendría una cuenta de eMail
  • La comunicación dejó de ser unidireccional, y hubo que gestionar las respuestas, sugerencias, almacenamiento y repercusiones legales y sociales
  • Debió invertirse en equipos tecnológicos (no en la tecnología IMAP o en otras vinculadas) capaces de gestionar un cliente de correos (Outlook, Thunderbird) y almacenar en local copia de los correos
  • Se capacitó en el uso de las herramientas al personal. Hoy se hubiesen utilizado metodologías Agile o Scrum, sin embargo, se consiguió como podemos comprobar
  • Se generan normas internas dándole credibilidad incluso "legal" a la emisión de órdenes, instrucciones, compromisos, verificaciones o incluso certificaciones

En el entorno empresarial actual, la gestión del cambio como parte de los procesos de transformación se han convertido en algo esencial para las corporaciones que quieren sobrevivir y prosperar. Las reglas de los negocios han cambiado y, en todos los sectores, provocando no sólo beneficios sino que también amenazas si no son bien administrados estos cambios. Mantenerse a la vanguardia, identificar las áreas de oportunidad y desarrollar un plan para aprovechar las nuevas oportunidades imperantes en el mercado son apenas los primeros pasos para enfrentar el cambio.

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  Tal vez el más extendido sea el modo ADKAR de Prosci:
  
  El modelo describe un proceso de gestión del cambio orientado a objetivos que se centra en la procura del cambio a nivel individual. Sus siglas representan las cinco etapas clave por las que deben pasar las personas de una organización para adoptar y mantener el cambio con éxito.
  
  El método proporciona un enfoque estructurado para que las organizaciones guíen a sus colaboradores durante el proceso de transformación, asegurando que comprendan la necesidad del cambio, estén motivados para apoyarlo, posean los conocimientos y habilidades necesarios, y puedan mantener los nuevos comportamientos a largo plazo.

  • Awareness [consciencia]
    De la necesidad del cambio
  • Desire [deseo]
    Para participar y apoyar el cambio
  • Knowledge [conocimiento]
    Acerca de cómo cambiar
  • Ability [habilidad]
    Implementación de competencias y conductas
  • Reinforcement [reforzamiento]
    Sobre sostener el cambio
  ¿vemos más metodologías?

  8 Pasos de Kotter

  John Kotter, un profesor emérito de la Escuela de Negocios de Harvard, es reconocido mundialmente por su trabajo en liderazgo y cambio organizacional:

  • Crear un sentido de urgencia
    Sin esta urgencia, las personas pueden perder motivación y el proceso puede estancarse. Es crucial comunicar claramente las amenazas y oportunidades que justifican la necesidad del cambio
  • Formar una poderosa coalición de liderazgo
    Se necesita un grupo fuerte y comprometido que lidere el proceso. Este equipo debe tener suficiente poder e influencia dentro de la organización
  • Desarrollar una visión y estrategia
    Debe ser comprensible y motivadora, y debe comunicar de manera concisa hacia dónde se dirige la organización y por qué, de la mano de una estrategia consensuada
  • Comunicar la visión del cambio
    La comunicación debe ser de forma continua y efectiva para que todos en la organización las entiendan y las acepten
  • Eliminar obstáculos
    Identificar y remover barreras que puedan impedir el cambio. Esto puede incluir estructuras organizacionales, procesos ineficientes, o resistencia por parte del personal
  • Generar triunfos a corto plazo
    Los éxitos tempranos son cruciales para mantener la motivación y el impulso del cambio. Identificar y celebrar logros tempranos proporciona evidencia de que los esfuerzos están dando resultados y refuerza el compromiso con la visión
  • Consolidar las mejoras y producir más cambios
    Es vital mantener el impulso y no declarar la victoria demasiado pronto. Utiliza la credibilidad ganada para abordar sistemas y procesos más profundos, y para embarcarse en proyectos de cambio más amplios
  • Anclar los nuevos enfoques en la cultura
    Para que el cambio sea sostenible, los nuevos comportamientos y prácticas deben integrarse en la cultura organizacional. Esto significa asegurar que los logros se mantengan y que los nuevos métodos se conviertan en la norma
  

  Modelo de Kurt Lewin

  Una de las teorías fundacionales, muy práctica para entender la dinámica humana, dividida en tres simples pasos:

  • Descongelar
    Preparar a la organización para aceptar que el status quo actual debe romperse
  • Cambiar
    Ejecutar la transición (nuevos procesos, mentalidades)
  • Recongelar
    Estabilizar los cambios para que se conviertan en la nueva norma permanente
  

  Modelo 7-S de McKinsey

  Utilizado cuando el cambio requiere una reestructuración profunda de la empresa, analizando 7 variables interconectadas:

  Elementos Duros
  • Strategy [Estrategia]
    El plan de acción diseñado para mantener la ventaja competitiva y lograr los objetivos de la empresa
  • Structure [Estructura]
    El organigrama de la empresa; cómo se dividen las áreas, se jerarquizan los puestos y se coordinan las tareas
  • Systems [Sistemas]
    Los procesos, procedimientos, flujos de trabajo y rutinas diarias que rigen el funcionamiento operativo
  Elementos Blandos
  • Shared Values [Valores Compartidos]
    El núcleo de la cultura empresarial, su ética de trabajo y los principios fundamentales que guían a la organización
  • Style [Estilo]
    El estilo de liderazgo adoptado por la gerencia y los patrones de comportamiento cultural de la empresa
  • Staff [Tripulación]
    Los colaboradores, la gestión del talento, sus perfiles demográficos, capacitación y motivación
  • Skills [Habilidades]
    Las competencias clave, capacidades distintivas y el nivel de expertise del equipo humano

Cuando el objetivo corporativo es mejorar eficiencia, reducir costes y aumentar competitividad, integrando personas, tecnologías y cultura, mediante un análisis profundo y gestión del cambio para lograr objetivos como la automatización de tareas y una mejor toma de decisiones, hablamos de Transformación de Procesos.

¿Cuáles son las implicaciones?

• Análisis Profundo
  Se estudia el estado actual (AS-IS) y futuro (TO-BE) de los procesos internos, utilizando herramientas como Business Process Mining (BPM) y analítica
• Rediseño y Optimización
  Se racionalizan los flujos de trabajo, eliminando pasos manuales y cuellos de botella para aumentar la eficacia y productividad
• Integración Tecnológica
  Se implementan herramientas digitales como RPA (Robotic Process Automation) e Inteligencia Artificial para automatizar tareas y predecir necesidades
• Change Management
  Se enfoca en la adopción por parte de los colaboradores, asegurando que el personal comprenda y se comprometa con los nuevos procesos

¿Cuáles son los objetivos?

• Aumentar la eficiencia y eficacia operativa
• Reducir costes y errores provenientes de las manualidades
• Mejorar la experiencia del cliente y la adaptabilidad
• Habilitar el crecimiento sostenible y la ventaja competitiva

Se trata de un proceso estratégico diseñado para modificar profundamente las conductas, creencias y formas de pensar dentro de una organización con el fin de alinearlos con sus objetios de negocio.

• Este tipo de transformación se vuelve crítica debido a la necesidad de integrar tecnologías emergentes (como la IA o la automatización) con nuevos modelos de trabajo (híbridos o con menor dedicación en horas) de modo eficiente al tiempo de ético.
• Diagnóstico Cultural y Análisis de Clima
  Identificación de barreras y facilitadores actuales mediante herramientas de análisis de datos
• Alineación Estratégica
  Definición de un propósito y misión que resuenen con la nueva realidad del mercado
• Liderazgo Consciente
  Entrenamiento de líderes para desarrollar empatía y "memoria muscular" en nuevas habilidades blandas
• Detección de Arquitectura Emocional
  Gestión de las emociones predominantes para fomentar la innovación y reducir el miedo al error

Para desarrollar estos procesos, ayudamos a las empresas a centrarse en transformar la cultura operativa para mejorar la resiliencia y seguridad. Enforcarse en la Guía Estratégica personalizada con marcos de referencia y métodos medibles y viables.

La TD ha dejado de ser una simple opción tecnológica para convertirse en una reinvención estratégica de los modelos de negocio… al punto de hacerse obligatoria

No se trata solo de implementar software "de moda" o de llenar de licencias por estar a "buen precio", sino de integrar la tecnología idónea en cada área para cambiar o fundamentalmente mejorar la forma en que se opera y se aporta valor

• Diseño de Estrategias Digitales
  Alinear la tecnología con los objetivos de negocio y la innovación
• Adquisición de infraestructura
  Asegurar la implementación de Tecnologías de la Información adecuadas, como computación cuántica, almacenamiento en la nube, Big Data o Inteligencia Artificial
• Gestión del cambio cultural
  Modernizar procesos y capacidades organizacionales o de gobernanza para facilitar la adopción tecnológica